“A famosa regra do 20/70/10 para renovar o sangue de nossos profissionais, e não ter de renová-los”
……..Em toda empresa que se propõe a comercializar um produto ou serviço, enxergamos uma organização de três fatores fundamentais, os famosos três P’s (Pessoas, Processos e Produto). Este texto foca no primeiro destes três pilares, enfatizando a máxima de que tudo o que se compra e vende é conhecimento. Todo produto que possui uma finalidade específica foi desenvolvido por pessoas que detêm o know how para criá-lo, para desenvolvê-lo a partir de idéias e pesquisas de outras pessoas, e chegar em um item que se propõe a resolver um problema e atender uma necessidade, nem que esta necessidade tenha que ser criada através de publicidade. O mesmo se aplica a serviços, quem lhe presta o serviço sabe como fazê-lo, isso é imprescindível a quem presta o serviço afinal. Ou seja, se tudo que gira a economia é o conhecimento nas suas mais variadas formas, as pessoas são fundamentais nesta equação, e seu desempenho como absorvedores, desenvolvedores e aplicadores de conhecimento é o que ditará o futuro de uma companhia. Este aspecto da gestão já está claro para os líderes, porém o que sempre traz dificuldades na equação é portanto, como extrair o melhor das pessoas em seu trabalho.
…….O conceito de “ranking” de profissionais já existe a um tempo. Trata-se de avaliar as pessoas pela sua performance e classificá-las do melhor ao pior desempenho, agindo sobre estas extremidades. O mundialmente conhecido CEO Jack Welch popularizou este conceito refinando-o para a regra do 20 / 70 / 10, ou a Curva de Vitalidade da empresa, que consiste em encontrar na empresa três categorias de profissionais. Os 20% de melhor desempenho, o grande grupo de 70% de profissionais que compõe a média, e os 10% com piores desempenhos. Em 2012, o I4CP ou “Institute for corporate productivity” (Instituto para a Produtividade Corporativa) calculou que 60% das empresas entre as top 500 da forbes se utilizavam desta metodologia. E o que tiramos a partir disso?
……..Os melhores 20% são pessoas consideradas “imperdíveis”, que devem ser alvo de boa parte do tempo do líder, bonificações, ações de motivação e demostração de preocupação em sua manutenção na empresa, com uma perspectiva de crescimento nesta. Através de pesquisas, se determinou que o preço para recrutar e capacitar um profissional de alto desempenho é até cinco vezes mais caro do que manter talentos já na empresa. Os 70% intermediários representam um grupo com diferentes tipos de pessoas, mas geralmente categorizados em dois grupos, existem os que possuem grande potencial de desempenho porém estão em atividades que não lhes permite aflorar estas características, ou estão desmotivados e apagados por algum motivo (é sempre bom avaliar a sua interação com seu líder imediato, por vezes aí pode estar a raiz do problema). Dentro desta categoria também encontramos profissionais que estão muito comprometidos e buscam dar o seu melhor, porém falta-lhes algo como direcionamento correto, conhecimento técnico ou até mesmo básico, em nosso país este é um problema bastante comum.
……..Por fim, os 10% da base do ranking de desempenho é populado por profissionais que estão na contramão da equipe, que não se encaixaram em suas atuais atividades ou nas próprias crenças da empresa. Neste grupo podemos encontrar apáticos, individualistas, constantes desmotivados ou pessoas que estão em funções drasticamente contrárias às suas motivações. O tratamento a estas pessoas vai do julgamento da diretoria, porém a regra prega que todos devem ser disponibilizados no mercado para que encontrem seu rumo fora da organização, esta ação é efetivamente a força motriz que gera o medo nas pessoas de serem categorizadas neste grupo.
…….. É importante salientar sempre que a clausula pétrea para que esta metodologia funcione, assim como em qualquer outra baseada na meritocracia, reside na clareza dos aspectos de avaliação. Todos os funcionários devem estar dentro do ranking, todos devem conhecer as métricas e o que é esperado deles, e todos devem receber feedback constante de suas lideranças, em um ciclo até o topo da pirâmide. Estas métricas de avaliação devem ser motivo de grande preocupação e diligência em seu estabelecimento, e infelizmente não existe uma fórmula pré-estabelecida que determine qual a melhor maneira de se estabelecerem parâmetros de análise. Cada empresa deve determinar o que é importante em seus profissionais baseado nos seus valores e no que é entendido como resultado. Acreditamos que se deve criar uma maneira de envolver à avaliação do profissional, as opiniões dos colegas de trabalho (preceito da avaliação 360 graus), o atingimento de metas e avaliação quantitativa sobre entrega de serviço, o que em alguns ambientes pode ser muito mais difícil de medir do que em outros, e uma análise qualitativa das ações desta pessoa dentro da cultura da empresa, dos valores que esta difunde. O fundamental no final das contas é sempre o resultado. Por este ser o centro de toda a metodologia, sempre recomendamos que se obtenha ajuda especializada, gente que presta serviços (ou vende seus conhecimentos específicos) na canalização dos desejos e objetivos dos empresários em modelos palpáveis, concretos, de fácil entendimento e divulgação entre os funcionários, bem como na maneira que este conceito é vendido dentro da empresa.
……..O que este conceito busca implantar na empresa é uma busca obssessiva por qualidade no trabalho, em tudo que se faz. Construir esta sistemática de maneira sustentável e que nunca pare de dar resultados é tarefa árdua, que requer firmeza da alta gestão e muitas vezes, bom senso para ajustar as métricas. Talvez o mais difícil seja criar um método eficaz para avaliar o desempenho do administrativo, escrevemos o artigo “Métricas para Avaliação de Desempenho Administrativo” para tentar clarear um pouco esta idéia. Somos experientes em implantar e acompanhar a metodologia 20 / 70 / 10, podemos ajudá-lo nesta tarefa. Não deixe de entrar em contato conosco, ficaremos felizes em demonstrar como podemos colaborar.